对人才测评的认识误区有哪些？

Hello，大家好。今天小面和各位分享一下关于人才测评的几大误区，帮助大家更好地理解人才测评及在企业选人用人中发挥的作用。

误区1：人才测评根本没有用。
持这个观点的人是觉得人才测评没什么用，使用人才测评对企业来讲得不偿失。他们的理由是：以往没有人才测评，企业也能发展。针对这一点，小编要提出两点质疑，一是时代不同，自从20世纪五、六十年代人本主义心理学的提出，在企业发展领域便更加注重人本身价值的实现和自我的成长，而不再以经济最大化作为企业的核心目标，实现企业和个人利益的双赢；二是从数据来看，人才测评给企业带来的收益是测评本身花费的十倍之多，说明科学的人才测评比传统的主观判断准确、有效得多。

误区2：人才测评可以取代人事决策？
当然，答案是不可以。除了否定人才测评本身的价值之外，有些企业也会过分夸大人才测评所起的作用，认为人才测评可以直接取代人事决策。这种观点是错误的。首先，人才测评本身无法做到百分百精准评估，它本身存在一个测评的有效度，受测试者对题目的理解、所处的情境、自身的意识水平和情绪状态等多方面的影响；其次，一个人是否可以被录用或晋升，除了考察他的综合素质之外，还要考虑他本身的胜任情况、工作环境、期望薪资等多个因素，所以最终必须要有人进行主观决策，而测评技术的存在只是尽可能提供更多的信息，降低决策失误的可能性。

误区3：人才测评不如试用看看？
有些企业觉得，人才测评的效果，不如试用的效果好。这个看法其实存在明显bug。首先我们没有办法将所有的候选人都试用一遍，也没办法将员工一一提拔看看效果；其次，每个人都有不同的性格特征，试用某个岗位的胜任度不够，不代表所有岗位的胜任度都不够；最后，对企业来讲，试用成本远高于测评成本，而一旦试用失败，对企业造成的损失或许是不可挽回的。

误区4：对人才测评的准确性褒贬不一。
对人才测评准确性的看法，出现两级分化，一方面，有人觉得人才测评能够像物理测量一般精确，另一方面，有人又觉得人才测评近乎颅相学，可信度存疑。其实这两种看法都不够准确。首先，限于人才测评中测评对象的属性和测评手段的局限，比如沟通能力、抗压性、外倾性等内容，人才测评的准确性是无法和物理测量相提并论的；其次，人才测评是基于客观数据分析基础上获得的结果，具备专业的信效度指标，有效性可以得到一定程度的保证，基本80%以上是准确度较高的水平。

不知道以上解答有没有让各位对人才测评的了解进一步加深呢？如果想进一步了解人才测评相关，欢迎随时咨询面试吧测评顾问，联系方式13817634303。