关于人才测评，这里有你最关心的几个问题！

Q1：人才测评如何应用在招聘中？

A1：招聘测评基本可以用于两种情况：“劣汰”和“择优”。一般“劣汰”做的是认知能力测评，“择优”可以则是针对招聘岗位选择对应的岗位胜任力测评。面试吧人才测评可以广泛应用于校园招聘和社会招聘，根据不同岗位或层级进行测评，甚至可以支持企业个性化定义指标进行测试。

Q2：中高层做人才测评应该测点什么呢？

A2：基于麦克利兰的冰山模型和胜任力理论，中高层身居高位，能够升迁至该层级的人员首先在人群中属于佼佼者，同时在升迁的过程中经过很多岗位历练，因此这个层级的人员往往在基础技能、智力、执行力等基础测评方面没有问题，那么真正影响他们工作效率和进一步提升的障碍往往是冰山下深层次的心理特质，比如组织业务、团队建设、个人魅力等，影响其领导力行为以及决策方式，进而影响其工作成效。

面试吧人才测评以深层心理特质为主体，搭建中高层领导力指标模型，帮助企业更快、更好地搭建企业管理团队。

Q3：人才测评的结果和实际工作情况差距很大，都有哪些可能的原因呢？

A3：有些HR一遇到这种情况就开始怀疑人才测评的准确性，觉得人才测评忽悠人。这可是真是冤枉人才测评了！人才测评本是极好的，你若对其原理了然于胸，便不会心生误解了。

人才测评可以告诉我们该员工具备的这些素质可以帮助他胜任这个岗位，但潜能的发挥由很多因素决定：比如与上司是否match、与同事是否融洽、薪酬待遇是否满足期许等等。同理也会衍生出另外一个问题，有些人才测评显示员工潜质不好，但他的业绩却还不错，这个理解起来可以用勤能补拙，潜质并不出色的时候员工通过自身的努力掌握工作技巧从而取得不错的业绩，但此时我们只能说他在目前的岗位上不错，是否真正适合以及未来选拔、升迁等就很难预测。

所以，这就提醒了HR们，当这种绩效与人才测评结果不相符的情景出现时，记得关注诸如工作态度、工作环境、团队成员等更大范围的因素。