企业发展中人才计划如何落地？

企业的竞争是残酷的，任何激烈的商业竞争均来自背后操盘手之间的隐形搏杀，而其中最本质的竞争即是人才的竞争。企业最大的资本就是人才，人才的稳定和进步关系着企业的命脉，源源不断的招纳或培养出适合企业的人才是长久保持企业生命力的唯一方式，即人才计划。

企业的人才计划，有3个重点，可以从分步进行：

第一步：制定企业专属的岗位胜任力模型。

岗位的胜任力模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

面试吧的岗位胜任力模型遵循自主修订的冰山模型理论，将岗位的胜任力分为知识技能、能力素质、个性、动机价值观4个维度。

以销售管理岗位为例：

首先，面试吧的销售岗胜任力模型包括：

· 知识技能（销售实战技能、客户挖掘能力、销售说服力、销售判断力、销售倾听能力、销售表达能力、销售人际关系、销售态度、销售管理能力）

· 能力素质（情绪管理能力、社会问题解决能力、协调能力）

· 个性（抗压性，外倾性，责任感、进取性）

· 动机价值观（成就动机、金钱动机、职业倾向性）

关键岗位的继任者一般在2到3名，通过领导力的评估可以挖掘高潜人才，所以，当我们要为销售管理岗选择继任者时，就要对他们进行领导力的测评，测评内容包括：

· 个人魅力（成就动机、心态导向、人际关系、责任感）
· 组织业务（预判能力、决策能力、敏锐性、专业权威）
· 团队建设（授权能力、激励能力、协调能力、发现与培养、影响力）

看到这里，销售管理岗的胜任力模型就自然呼之欲出了。那么，其他的岗位如何设置指标呢？

最简单的一个手法，部门负责人可以根据绩优员工的360°工作评价，来确定该岗位所需要具备的优秀指标——当我们经常讨论销售部门的某某某真是一个天生的销售、业绩总是那么出色的时候，某某某身上所拥有的特质的集合，就是与企业与销售岗皆匹配的胜任力模型高度吻合的。

当然，人无完人，不同的人，也有不同的实现成功的方式，某一个绩优员工身上所映射的优秀特质并不是100%完全的，也未必是岗位100%必需的。面试吧系统内置了20000余个岗位模型工具，企业hr还可以根据企业需求进行灵活调整。根据面试吧智能面试的大数据统计，在全部样本中，人岗适配度在50%以下的人约占30%，适配度在50%~80%的人约占60%，适配度在80%以上的人约占5%。

第二步：合理推行员工评估体系，人才盘点，做好各部门负责人工作是关键。

测评工具的使用有助于企业了解目前的人才状况，有效的人才盘点为后续的继任管理、招聘需求、梯队建设都至关重要。

做好评估指标之后，人事需要给每个部门的负责人详细介绍评估的体系、内容与目的，做好过程中的执行监督，除了邮件通知，最好一对一沟通，以确保每个部门的负责人都了解每个步骤与重要性。然后再全体员工通知，由部门负责人组织各自管理的员工参与，并由高层、人事部门、部门负责人三方监督。

人事在推动评估工作进行时，切勿忽略员工的心态问题，适当建立轻松的氛围，必要的可以提供一些员工福利，使得员工能够更大程度的主动投入到能力评估工作中。

第三步：报告分析，建立企业人才地图、人才选拔与培养继任方案

在完成收集员工的评估报告后，hr可以通过自定义标准，获得企业的人才画像库，建立企业人才地图，从内部人才梯队建设和外部人才招聘需求两个点入手，去建立企业个性化的人才选拔与培养继任方案。

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