人才测评技术讲堂
发表日期:2018年12月12日
文章分类:Q&A
本期面试吧人才测评讲堂为大家分析三个人才测评的技术问题
一:人才测评的题目是如何研发出来的?
人才测评题目的研发有着固定的流程和严格的标准,总体上会经过调研、题目编制、试测、数据分析、再次试测、常模编制等过程。
1.会经过行业、组织内外部调研,与HR、岗位绩优人员等的访谈,确定所测特质或指标的内涵与外延等。
2.题目的编制由测评专家选择代表该特质的典型行为或事件,并经过多位专家初步评审及普通员工试阅来降低题目的表面效度、确保易懂无歧义。
3.根据特质选择合适的样本进行2次试测,收集数据进行项目分析、题目删改、信效度分析等等,保证各项标准达标。面试吧单个特质的试测样本量平均在1000以上。
4.常模即评价标准,岗位特有常模会针对性选取该岗位人员的数据建立,通用类常模则会选择更普遍、更大的样本建立,面试吧还可以根据企业的情况建立企业特有常模。
经过以上等过程,题目既可以切实反映所测特质,又能有合适的参照标准进行评价,保证测评的有效性和可靠性。
二:人才测评的结果为什么不能用主观感受来检验?
首先,人才测评所“测”的是一个人各方面的特质或潜能是否与岗位胜任力模型相匹配,但最终的工作表现,也就是“胜任力”的发挥情况,还会受到其他因素的影响,比如薪资情况、团队氛围、授权程度、领导风格等等。
其次,我们的主观感受会受一些偏见效应的影响,如刻板印象、晕轮效应等等,这些现象普遍地存在于每个个体的认知模式中,且比较难以规避。
再者,人才测评工具的研发基于严格的流程和标准,会经过大数据样本的验证,不能以少数几个样本来衡量。
因此,并不能简单用领导、同事等内部的主观感觉来判断测评的准确与否,而是应该结合绩效,三者合一来全面分析企业已有的人才。
三:专业的人才测评系统是如何解决候选人撒谎或美化自己的现象的?
候选人在应聘情景下,会有较强的社会称许性反应,即会根据公司、岗位要求表现出自己实际所不具备的特质或掩饰自己的缺点,以期获得所应聘的岗位offer。这种现象在人才测评中也不可避免。
而人才测评可以根据候选人的作答反应来识别社会称许性,甚至根据一定的标准来校正社会称许性的影响。
首先,在测评题目编制时,会通过各种手段降低题目的表面效度,即让候选人看不出题目实际考察哪方面的特质。其次,测评中会设置作假识别量表,通过设置逻辑陷阱、分析候选人的作答行为模式、“装好”惯性等来识别社会称许性的有无及强弱。最后,面试吧自主研发的云端组卷、中断监测、交叉验证等专利技术手段亦可以帮助识别候选人的作假行为。
面试吧还可以利用偏控制法、根据候选人社会称许性的强弱校正其测评分数,使得分数尽可能地接近于候选人的真实水平,实现测评的公平与公正;完美地解决候选人撒谎或自我美化的问题。
以上的三个问题从人才测评题目的研发,人才测评报告的解读,人才测评系统如何应对面试者掩饰行为来为大家介绍了其中的原理,希望对HR们在企业人才测评的实际应用中起到一点帮助。
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